Una de las causas más comunes de fricción entre empresas y trabajadores, que deriva en suspensiones y despidos, surge de las ausencias injustificadas al trabajo. En nota anterior citábamos a Fernández Madrid al diferenciar el abandono de trabajo de las inasistencias reiteradas, agregando que “la mera ausencia que expresa la conducta de un faltador, que reitera incumplimientos y a quien no es necesario intimarle el reintegro, pues la inasistencia sumada a los antecedentes anteriores configura la injuria que impide la prosecución de la relación laboral”.
Una primera tipología de las inasistencias nos dice que estas pueden ser sin aviso o sin justificación, o ambas cosas a la vez. En casi todos los casos la inasistencia que puede derivar en un despido con justa causa debe ser reiterada: debe, en definitiva, exteriorizar un total desapego en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Pero es importante señalar que no basta la reiteración de inasistencias para convertirlas en causal de despido: el empleador debe advertir o sancionar cada ausencia injustificada. Lo contrario podría entenderse como un consentimiento a las jornadas “flexibles” que unilateralmente ha resuelto disfrutar el trabajador. Pero es dable destacar que en cada sanción (también las originadas en otros motivos) debe darse al trabajador el derecho a ser oído y a defenderse. Este requisito no está establecido por la ley (aunque sí estaba en la redacción original del artículo 72 de la Ley de Contrato de Trabajo), pero al momento de un juicio- resulta relevante para el empleador tener un legajo donde consten los descargos formulados por el dependiente ante sus reiteradas inasistencias.
La jurisprudencia ha dicho que “las faltas reiteradas injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causal de despido, pues constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, si, inmediatamente de cometidas, han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el dependiente no ha tenido en cuenta y, por consiguiente, configuran injuria grave”.
Si bien una inasistencia aislada no podría constituirse en justa causal de despido, sí puede configurarla cuando representa el último elemento de una serie de incumplimientos a sus obligaciones; se grafica con la expresión “la gota que derramó el vaso”.
Cabe señalar que no existe una tabla legal que establezca una gradación de sanciones al estilo de “un día de inasistencia se sanciona con un día de despido; dos días de inasistencia con cuatro, diez días con el despido, etc...” Quizá la confusión se produzca porque en la administración pública la inasistencia número once se sanciona con la cesantía. Al momento de valorar esta causal los jueces, además de ponderar la cantidad de inasistencias y sus justificativos, tienen en cuenta la antigüedad, los antecedentes y el puesto de trabajo. Un trabajador con muchos años de antigüedad y conducta ejemplar difícilmente pueda ser despedido por una seguidilla excepcional de inasistencias. Hay puestos de trabajo en que la inasistencia (máxime si es sin aviso) produce mayores daños al empleador. Es el caso de un chofer de larga distancia o el de un cirujano que se ausentan intempestivamente. También en una cadena de producción cuando un operario cumple una función neurálgica de la cual depende el funcionamiento de todo o parte de esa cadena.
Las inasistencias en general conllevan la correlativa pérdida del salario, salvo aquellas en las que expresamente la ley o el convenio colectivo establezcan que son remuneradas. En la Ley de Contrato de Trabajo no se establece un premio al presentismo, pero la mayoría de los convenios colectivos estipula un incentivo para reducir el ausentismo. En algunos casos dicho premio se pierde totalmente con una sola inasistencia (presentismo perfecto) y en otros sufre una gradual disminución. Estos premios integran la remuneración a todos sus efectos.
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