En una relación laboral se puede acordar el disfrute de una vivienda, que puede estar vinculada o no al puesto de trabajo o cargo desempeñado, pero cuya existencia va unida a la vigencia de dicha relación. Asimismo, puede fijarse un precio a cambio, igual o inferior al del mercado o, incluso, entregarse de forma gratuita.

La normativa básica laboral contenida en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) prácticamente no hace referencia a las situaciones que se plantean cuando el empleador suministra vivienda para el trabajador y su familia. Distinto es el caso del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley 26.727) que dedica detalladas normas a las hipótesis de provisión de vivienda al trabajador.

 

Otras actividades tienen un marco normativo establecido por ley o por convenios colectivos (porteros o encargados de casas de renta, trabajadores domésticos, deportistas, gerentes de banco, etc.). Pero, reiteramos, no existe un cuadro legislativo general que abarque al común de los trabajadores. Sin embargo, es una situación que se presenta con relativa frecuencia en las que se advierte lo inconveniente de la ausencia de normativas expresas. Esta falencia debería ser salvada en los convenios colectivos, pero pocos lo hacen.

 

La única previsión establecida en la LCT relativa a la vivienda facilitada al empleado la encontramos en su artículo 105, donde se establece que no integrará la remuneración "el comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda".

 

No abordaremos aquí las situaciones en que la vivienda debe considerarse, o no, parte de la remuneración (ya lo hemos hecho en otra oportunidad). El artículo 105 está definiendo dos situaciones distintas: 1- La que presentan las grandes empresas que construyen un barrio alrededor de su establecimiento (por ejemplo, el barrio que se construyó cerca de la represa de Cabra Corral) y 2- Cuando la vivienda se otorga en comodato por "graves dificultades" en acceder a la vivienda.

 

No se entiende si "las graves dificultades" en acceder a la vivienda se refiere a condiciones propias del trabajador (en cuyo caso prácticamente todos tienen serios problemas en acceder a la vivienda) o a complicaciones en razón del entorno geográfico donde se ubica la empresa. En cualquier caso el contrato de comodato debe celebrarse por escrito.

 

Entrega y desocupación

En la problemática de la facilitación habitacional al trabajador podemos encontrar dos momentos cruciales, el primero referido a la entrega o préstamo de la vivienda y el segundo al producirse la desocupación. Con relación al primer momento podemos decir que, en general (salvo circunstancias especiales), no es obligación para el empleado residir necesariamente en la vivienda que se le proporciona, sino un derecho que puede ejercitar o no. Ello, ante la falta de regulación normativa, hace más difícil establecer el derecho de un trabajador a reclamar por las condiciones de la vivienda que se le facilita.

 

Distinto es en el Régimen de Trabajo Agrario y su reglamentación, ya que establecen pormenorizados requisitos sobre las condiciones que debe cumplir la vivienda que se entrega al trabajador (materiales, dimensiones, luz, aire, condiciones térmicas, etc.) por lo que el trabajador podría exigir el cumplimiento de esas condiciones mínimas.

 

En cuanto a la desocupación del inmueble al finalizar el contrato, la LCT nada dice, por lo que el empleador deberá realizar una acción civil para recuperarlo. En ningún caso el trabajador podrá "retener" la vivienda alegando otros incumplimientos del empleador, como la falta de pago de salarios.

 

El Régimen de Trabajo Agrario establece mayores precisiones en cuanto al tiempo en que debe desalojarse el inmueble, estipulando que el trabajador dispondrá de un plazo de hasta treinta días para desalojar la vivienda, con posterioridad al respectivo requerimiento en forma fehaciente que deberá haberle realizado el empleador.